آنجا که بحث از هدف و افق دید در واحد سرمایه های انسانی یک گروه شرکتی است که روی تیم های نوپا و کسب و کارهای جدید سرمایه گذاری می‌کند، مسئله مقداری پیچیده است.
اولین نکته این است که ما با یک هلدینگ در حال رشد روبرو هستیم و همین باعث پویایی ساختار در تمامی بخش های شرکت و طبیعتا واحد سرمایه های انسانی در طول زمان خواهد شد. اینکه استراتژی سازمان راه اندازی یک استارتاپ استدیو است یا اینکه قالب انحصاری دیگری را مدنظر دارد، همگی بر طراحی و فانکشن های سرمایه انسانی تاثیری گذار است.
اما چیزی که توجه به آن مهم‌تر می‌نماید افق راه است و هدف؛ چیزی ورای چند نتیجه کوتاه مدت. آنچه که کشندگی و جذابیت داشته باشد.
هدف در تیم سرمایه انسانی بسط ید و قوت شرکت در یافتن یا پرورش، رشد و حرفه ای شدن هم‌تیمی هاست به گونه ای که تیر و تخته بهم بیایند. یعنی استراتژی، توان مالی و چرایی و چگونگی شرکت به سطح نیروی انسانی آن در هر بازه از زمان و در طول و عرض جغرافیایی بهم بیایند.
هدف بالا شامل کلیدواژه هایی است که بررسی هر یک ضروری می نماید:
یافتن: کلمه ای که تحت عنوان جذب و استخدام یا جذب استعدادها شناخته می شود، شامل مواردی مانند برند کارفرمایی (یافته شدن)، کانال های ارتباط، گفت و گوهای جذب، ارزیابی و مصاحبه، onboarding و توسعه تعاملات با همکاران نگهداشتی و رشدی است تا مفهوم مدیریت استعدادها محقق شود.
پرورش: بسا که نیروهای جوان و با پتانسیل در درازمدت بسیار مفیدتر هستند و کمک جدی تری در تحقق چرایی کسب و کار باشند. سرمایه انسانی جوان و پرتلاش که هیچ بازنمایی شغلی جدی نداشته باشد که مخل عملکردش شود، امیدوارکننده است. یکی از اهداف مهم تیم سرمایه های انسانی توسعه زیرساخت ها و شرایطی است که کارآموزان و استعدادهای جوان و پرانگیزه در مشاغل مختلف بیایند و پرورش پیدا کنند تا جایی که شانه هایشان توان حمل بار مسئولیت های مهم تر را داشته باشد. اما ماندگارکردن جوانی که کمتر از ۲۵ سال سن دارد کار ساده ای نیست و این خود چالش اصلی این مسیر است.
رشد: مفهومی عمیق که در نگاه های فلسفی مختلف و جهان بینی های الهی اشاره جدی به آن شده است و اصلا به معنی “توسعه” نیست که اغلب در دنیای منابع انسانی به جای هم به کار می روند. سید مرتضی آوینی در کتاب “توسعه و مبانی تمدن غرب” اشاره ای دقیق به تفاوت این دو مفهوم داشته است. رشد در این نوشته به مفهوم تعالی نزدیک تر است تا مفهوم فراخ شدن و بسط پیداکردن. الزاما افزایش سطح درآمد و بالاتر رفتن جایگاه شغلی و تعداد نرم افزارهایی که متخصص استفاده از آن هستیم و تعداد اعضای تیم به معنی رشد نیست. رشد یعنی افزایش جدی عمق بررسی و فکر، بهبود فرآیند تصمیم گیری، اصلاح رفتار، اصل گرایی و پیگیری چرایی ها که نتایج آن سبب ارتقا جایگاه و افزایش سود و درآمد و دستمزد و اینجور چیزهاست.
برداشت آزادی از صحبت های استیو جابز در ذهنم هست که می گفت: آدم بدرد بخور دنبال مدیر شدن یا ارتقا دستمزد نیست، دنبال پیگیری چرایی و بهتر شدن مهارت های نرم و سخت اش است و لذا به احتمال خیلی بالا مدیر هم خواهد شد و دستمزد بسیار خوبی نیز خواهد گرفت.
حرفه ای شدن: یادی کنیم از اثر فاخر لوک بسون “لئون، حرفه ای” آنجا که کارگردان سعی کرده است مفهوم حرفه ای را در فیلمی درام و هیجانی به مخاطب نشان دهد. “حرفه ای” کسی است که زمین بازی را می شناسد (تجربه کافی) و در مورد شرایط مختلف بازی دانش دارد. مهارت های بازی را چه سخت و چه نرم آموخته است و انگیزه جدی برای بروز رفتاری ناشی از این تجربه، دانش و مهارت در او دیده می شود. حرفه ای شدن بخشی از مسیر رشد است که فرد بازدهی بسیار بالایی دارد و تصمیم گیری و خروجی هایش کمک اساسی به پیشبرد اهداف سازمان دارد. اگر در تیم یا سازمان تان این چنین فردی را دارید؛ حتما لازم است به جایگزین پروری فکر کنید که رفتنش آوار بر سرتان خراب خواهد کرد.
واحد سرمایه انسانی که اینجا در رهام “ساباط” خوانده می شود به دنبال تحقق هدف اش است و هنوز اول راهی طولانی و جذاب میباشد. این راه بخش مهم اش از تقویت و رشد تیم سرمایه انسانی شرکت های تابعه و اعضای هیئت مدیره و موسسین می گذرد.
ادامه دارد…